Ⅰ. 서론

1-1 연구의 배경과 필요성

과거 국내 민간항공에서 발생했던 대형 항공기 사고들은 기장의 권위의식과 비행 중 조종실내에서 기장과 부기장 간에 존재하는 권력거리가 주요 요인으로 작용하였다. 그런데도 아직도 국내의 대형 항공사에는 조종실내에서 기장과 부기장 간 원활한 대화를 단절시키고 저해하는 요소들이 잔존하고 있으며, 아울러 소형 항공사에서는 기장의 권위의식과 조종사간의 권력거리 및 군대식 직업문화가 상존하고 있는 실정이다.

이와 같은 상황에서 국내 항공사에 종사하는 민간항공 기장의 리더십이 부기장의 정서에 미치는 영향에 관한 연구는 안타깝게도 없다시피 하여 찾아보기 어려운 형편이다. 따라서 본 연구자는 국내 민간항공에 근무하고 있는 기장들이 스스로 리더십을 발휘하여 조종실 문화를 개선하고자 동참할 수 있는 분위기를 조성하는데 기여할 수 있도록 근거를 마련해야 한다는 막중한 책임감과 사명감을 가지고 기장의 리더십이 부기장의 정서에 미치는 영향에 관한 연구를 통하여 항공안전에 이바지하고자 한다.

1-2 연구 목적

본 연구의 목적은 현재 국내 항공사에 종사하는 기장은 비행 중 필요한 사항을 부기장에게 지시하여 관제기관으로부터 허가를 득한 후 비행을 하게 되는데, 이때 조종실에서 변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 단점에 의한 분위기를 유지하게 되는 경우 이는 사고의 잠재요인으로 작용할 수 있다는 점을 밝히고자 한다.

따라서 본 연구에서는 부기장이 인식한 기장의 변혁적 리더십과 감성적 리더십이 부기장의 감성지능에 어떠한 영향을 미치고, 이러한 영향관계에서 부기장의 감성지능이 긍정적인 조절역할을 하는지 알아보고자 한다. 또한 변혁적 리더십과 감성적 리더십이 자기효능감과 조직성과에 어떠한 영향을 미치는지 분석한다. 이와 같은 일련의 분석을 통하여 변혁적 리더십과 감성적 리더십이 감성지능, 자기효능감을 향상시킬 수 있는 방안을 제시하고자 한다.

이를 위하여 본 연구는 변혁적 리더십과 감성적 리더십 그리고 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 관한 문헌과 선행연구를 고찰하였으며, 이를 토대로 각 변수에 대한 연구모형과 가설을 설정하고 국내 항공사 조종사를 대상으로 한 실증조사 및 분석을 통해 검증하였다.

Ⅱ. 이론적 배경

2-1 변혁적 리더십(Transformational Leadership)

1) 변혁적 리더십의 개념

급변하는 현대사회에서 조직과 경영환경의 불확실성이 증가함에 따라 빠르게 변화하는 경영환경에서는 조직 구성원들을 변화시켜 높은 조직성과를 달성할 수 있는 리더십의 개념이 강조되고 있다[1]. Burns(1978)는 변혁적 리더십이란 ‘높은 차원의 이상과 도덕적 가치를 지향함으로써 조직 구성원이 더 높은 능력과 동기를 부여시키는 과정’으로 정의하고 있다[2].

2) 변혁적 리더십의 특성

Bass(1985)에 의하면 ‘변혁적 리더는 하급자들의 변화를 끌어 내야한다.’고 하면서 변혁적 리더의 특징을 다음과 같이 주장하였다. 첫째, 하급자를 변화시키는 방법으로 변혁적 리더는 하급자들의 기대욕구를 성취할 수 있게 충분한 배려를 하고, 조직을 위해 이기주의를 초월할 수 있도록 인식시킨다. 둘째, 변화된 하급자들에게서 얻을 수 있는 효과는 리더에 대한 신뢰감 고취와 리더에 대한 존경심 고양 및 조직이나 리더가 원하는 것 이상의 성과 달성이라고 볼 수 있다. 셋째, 변혁적 리더의 행동성향으로는 책임과 권한을 하급자들에게 최대한 위임하고, 하급자들의 능력이나 자질을 향상하기 위해 노력한다. 넷째, 변혁적 리더의 기타 특성으로는 하급자들에게 자기개발이나 동기유발에 적극적으로 지원한다[3].

3) 변혁적 리더십의 구성요소

본 연구에서는 가장 널리 알려진 Bass(1985)가 제시한 네 가지 구성요인은 다음과 같다.

(1) 카리스마(Charisma)

그 자체가 카리스마는 변혁적 리더십이라기보다는 변혁적 리더십의 한 요소로서 필요조건으로 볼 수 있으며, 조직 구성원의 만족도를 높이는 가장 효과적인 요소 중 하나이지만 지적자극이나 개별적 배려와 같은 여타의 변혁적 요소와 조화를 이룰때 더욱 그 진가가 발휘된다[4].

(2) 지적자극(Intellectual Stimulation)

지적자극은 조직 구성원들에게 끊임없는 자기 계발과 스스로 설정한 비전을 달성하도록 독려하며 공동의 발전을 추구하고 혁신과 도전을 지향하는 리더십이다.

(3) 개별적 배려(Individualized Consideration)

개별적 배려는 조직 구성원들 개개인에게 관심을 가지고 조언하며, 이들 개개인의 문제를 파악하고 해결해주기 위해 노력하며, 이들을 인격체로 존중함으로써 팀원들의 자존감을 높여주기 위해 최선을 다하는 특성을 말한다[5].

(4) 영감적 동기부여(Inspirational Motivation)

영감적 동기부여는 Bass와 Avolio(1990)가 이론을 수정하면서 분리되어 하나의 요소로 첨가된 것이다.

2-2 감성적 리더십(Emotional Leadership)

1) 감성적 리더십의 개념

자기 자신과 주변과의 인간관계를 효과적으로 관리하여 조직에 영향력을 미치는 능력인 감성 리더십은 리더 스스로 자신의 내면을 이해하고, 구성원의 감성을 배려함과 동시에 조직 구성원들과의 관계를 자연스럽게 형성하여 조직의 감성역량을 높이는 것으로, 조직의 성격을 결정하는데 중요한 역할을 하는 요인이라고 할 수 있다[6].

2)감성적 리더십의 특성

감성적 리더십을 가진 감성적 리더는 조직의 부정적 에너지를 긍정적 에너지로 변환하는 원동력의 역할을 해낼 수 있다. 둘째, 감성적 리더십은 감성적 리더가 가진 높은 에너지를 통해 타인이 에너지를 발산하도록 한다.

3) 감성적 리더십의 구성요소

(1) 자기인식능력(Self-Awareness)

자기인식능력은 리더가 자신의 감정을 이해하고, 자신의 감정이 타인에게 미치는 영향을 이해하는 능력으로서 감정적 자기인식능력, 정확한 자기평가능력, 자기확신능력을 말한다[7].

(2) 자기관리능력(Self-Management)

자기관리능력은 자신의 감정을 다스리고 부정적인 감정을 통제하여 바꿀 수 있는 능력으로써 자제력, 책임감, 변화에 대한 개방성 및 적응력 등을 말한다[8].

(3) 사회적 인식능력(Social Awareness)

사회적 인식능력은 타인의 감정을 이해하고, 타인의 감정에 대응하여 처리할 수 있는 능력으로써 타인의 능력을 효과적으로 개발하고 유지할 수 있다.

(4) 관계관리능력(Relationship Management)

관계관리능력은 인간관계를 형성하고 관리하는 능력으로써 설득력 있는 메시지 전달과 원활한 커뮤니케이션을 통한 변화주도, 갈등관리 및 연대감 조성, 팀을 조직하고 팀워크를 이끌어내는 능력 등을 말한다[9].

2-3 변혁적 리더십의 장, 단점

1) 변혁적 리더십의 장점

변혁적 리더십의 장점에 대한 일반적인 개념은 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십은 유명한 리더들의 리더십을 정성적 연구를 포함하여 광범위하게 다양한 연구를 하고 있다[10]. 둘째, 변혁적 리더십은 직관적인 매력을 가지고 있다. 셋째, 변혁적 리더십은 부하와 리더 간에 일어나는 과정으로 보기 때문에 부하들의 속성이 리더십 과정에서 도움이 되므로 부하들은 변혁적 리더십에서 중요한 위치에 있다[11]. 넷째, 변혁적 리더십은 보상의 교환뿐만 아니라 부하들의 욕구와 성장에 대한 리더의 관심을 포함하는 리더십의 확대된 모습을 제공한다[12]. 다섯째, 변혁적 리더십은 부하들의 욕구, 가치관, 그리고 도덕을 중요하게 강조하고 있다[13].

위에서 살펴본 변혁적 리더십의 장점에 대한 일반적인 개념에 대하여 항공 분야 개념을 비교하면 다음과 같다. 첫째, 긴급하고 어려운 시기와 환경에 적합하다. 둘째, 효과적이고 단기성과에 유리하다. 셋째, 비전 달성을 위한 열정의 취합이 쉽다. 넷째, 위계질서 확립에 유리하다.

2) 변혁적 리더십의 단점

변혁적 리더십의 단점에 대한 일반적인 개념은 다음과 같다. 첫째, 변혁적 리더십의 개념의 명확성이 결여되어 있다. 둘째, 변혁적 리더십을 측정하기 위하여 다중요인 리더십 설문지(MLQ; multi-factors leadership questionnaire)를 개발하여 많은 리더십 연구에서 측정치로 사용했으나 다양한 형태의 분류를 일정하게 측정해 주지 못하였다. 셋째, 변혁적 리더십은 리더십을 행태적인 것보다는 자질 혹은 개인의 기질로 다룬다는 것이다. 넷째, 변혁적 리더십이 엘리트 혹은 비민주적이라고 비판한다[14]. 다섯째, 변혁적 리더십은 조직의 고위계층의 리더들로부터 수집된 정성적 자료에 의존한다는 것이다. 여섯째, 변혁적 리더십은 사람들의 가치관을 변화하고 그들을 새로운 비전으로 전향하는데 관심을 가지고 있다[15].

위에서 연구한 변혁적 리더십의 단점에 대한 일반적인 개념에 대하여 항공 분야 개념을 비교하면 다음과 같다. 첫째, 기장이라는 직위에 따른 권위의식에 의해 부기장과의 관계에 있어서 여러 가지 폐단이 발생함으로써 이는 곧 안전비행의 방해요소이며, 가장 심각한 영향을 초래하는 요인으로 볼 수 있다. 둘째, 기장과 부기장의 직위에 의한 권력거리(power distance)로 인하여 수직적 관계가 형성됨으로써 폐쇄적인 분위기가 유지될 수 있다. 셋째, 직업문화로서 군대생활에서 몸에 베인 습관으로 인해 명령과 복종관계에 익숙한 나머지 그러한 분위기를 조성하여 안전비행에 지장을 초래하게 된다. 넷째, 예스맨(yes-men)이 양산될 가능성이 있다.

2-4 감성적 리더십의 장, 단점

1) 감성적 리더십의 장점

감성적 리더십의 장점에 대한 일반적인 개념은 다음과 같다. 첫째, 리더와 멤버 간 활발한 상하 의사소통이다. 둘째, 잠재력을 발휘시키고, 조직을 위해 열심히 노력하도록 고무시킨다. 셋째, 부하들의 개성을 존중한다. 넷째, 개인적인 요구에 반응하는 과정이 원활하다.

앞서 살펴본 감성적 리더십의 장점에 대한 일반적인 개념에 대하여 항공분야 개념을 비교하면 다음과 같다. 첫째, 오픈마인드이다. 비행 중 각자의 임무를 수행할 시 조금이라도 의심이 가거나, 이상 징후를 느꼈을 때는 언제라도 call-out해 달라고 주문해 놓고, 또한 그 횟수도 제한이 없음을 언급하는 것이다. 둘째, 상호존중에 의한 반말 지양이다. 즉, 기장이라는 권의의식을 버리고, 서로 간에 의사를 상호 존중해주고, 반말을 지양함으로써 화기애애한 분위기를 유도해야 한다. 셋째, 수평적 관계유지의 중요성이다. 기장과 부기장은 파트너십을 유지하는 것이 중요한데, 그 이유는 비행 시에는 PF(pilot flying)와 PM(pilot monitoring)으로 standard call-out을 하면서 각자의 임무를 수행하는 것이기 때문이다. 넷째, 기장으로서 솔선수범 정신이다. 기장은 리더이면서 곧 지휘조종사(PIC; pilot in commander)로서의 임무를 동시에 수행해야 한다. 다섯째, 하급자에 대한 배려심이다. 부기장은 경험이 많은 고경력 부기장도 있고, 반대로 비행경험이 적은 저경력 부기장도 있다. 비행 시 기장은 리더로서 고경력 부기장에게는 그들의 비행경력을 인정해줄 줄 알아야 한다.

2) 감성적 리더십의 단점

감성적 리더십의 단점에 대한 일반적인 개념은 다음과 같다. 첫째, 지식 관리, 전문성, 문제 해결, 합의 구축 등이 드러나지 않을 수 있다. 둘째, 의사결정이 느릴 수 있다. 셋째, 위기 상황에서 전환을 꾀하고자 할 때 부적합하다.

앞서 고찰한 감성적 리더십의 단점에 대한 일반적인 개념에 대하여 항공 분야 개념을 비교하면 다음과 같다. 첫째, 기장의 권위 하락 및 감소이다. 부기장은 출신별, 성별, 비행경력별로 수준 및 배경이 다양하고, 또한 개인차가 있기 때문에 장점 위주로 추구하다 보면 기장의 권위가 하락하거나 감소한다는 느낌을 가질 수 있다. 둘째, 느슨한 분위기를 유발할 가능성이다. 상호존중과 수평적 관계를 유지하다보면 너무 느슨한 분위기가 조성될 수 있고, 이는 곧 불안전 요소로 작용할 수도 있다. 셋째, 시정사항 발생 시 지적하지 못할 수 있다. 지휘조종사(PIC)로서 상대방에게 말을 해주고 싶은 실수가 발생했을 때 지적으로 인하여 부기장의 기분이 상할까 봐 주저하게 된다. 넷째, 기장으로서 ‘FINAL 4 GATES(1,000', 500', minimum, thresh hold)’를 놓칠 수 있다. 기장은 부기장에게 조종간을 이양하고 PM job을 수행하더라도 지휘조종사(PIC)로서 각 gate별 제한사항들을 준수해야 하는데, 상대방을 지적하는 것이 될까 봐 주저할 수 있다.

이처럼, 변혁적 리더십과 감성적 리더십의 장, 단점을 일반적인 개념과 그리고 항공분야의 개념으로 구분하여 고찰하였다. 이러한 내용을 요약하면 표 1과 같다.

표 1. 변혁적 및 감성적 리더십의 장, 단점 비교

Table 1. comparison between the advantages and disadvantages of transformational and emotional leadership

Ⅲ. 연구 방법론

3-1 연구 모형

본 연구에서는 선행연구들을 바탕으로 독립변수로는 변혁적 리더십의 장점 및 단점과 감성적 리더십의 장점 및 단점에 해당하는 요인으로 구성하고, 종속변수로는 감성지능, 자기효능감, 조직성과(하위 요인)로 구성하고 관련 가설을 설정하였다. 즉, 변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 장점이 종속변수에 미치는 영향(가설1), 변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 단점이 종속변수에 미치는 영향(가설2), 변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 장점이 종속변수에 미치는 영향(가설3), 변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 단점이 종속변수에 미치는 영향(가설4)을 검증하기 위하여 그림 1과 같이 연구모형을 설계하였다.

그림 1. 연구 모형

Fig. 1. research model

3-2 가설 설정

1) 변혁적 및 감성적 리더십의 장점과 종속변수와의 관계

변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 장점들이 유지되는 조종실의 분위기가 조성된다면 이는 곧, 좋은 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)를 기대할 수 있다. 아울러 불안전 요소가 발생하더라도 조종사 간의 적극적인 monitor 및 call-out으로 해결함으로써 안전한 비행을 기대할 수 있을 것이다.

가설 1: 변혁적 리더십의 장점 및 감성적 리더십의 장점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2) 변혁적 리더십의 장점 및 감성적 리더십의 단점과 종속변수와의 관계

변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 단점들이 유지되는 조종실의 분위기가 조성된다면 이는 곧 원활한 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)에 제한이 있을 수 있다.

따라서 이러한 상황에서는 감성적 리더십의 단점으로 인해 약간의 의견 충돌을 예상할 수 있고, 아울러 불안전 요소가 발생하면 조종사간의 적극적인 monitor 및 call-out이 잘 이루어지지 않음으로써 약간의 주의가 필요한 상태가 될 것이다.

가설 2: 변혁적 리더십의 장점 및 감성적 리더십의 단점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 유의한 영향을 미칠 것이다.

3) 변혁적 리더십의 단점 및 감성적 리더십의 장점과 종속변수와의 관계

변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 장점들이 유지되는 조종실의 분위기가 조성된다면 이는 곧 원활한 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)를 기대하는 데 제한이 있을 수 있다. 따라서 이러한 상황에서는 변혁적 리더십의 단점으로 인해 약간의 의견 충돌을 예상할 수 있고, 아울러 불안전 요소가 발생하면 조종사간의 적극적인 monitor 및 call-out이 잘 이루어지지 않음으로써 약간의 주의가 필요한 상태가 될 것이다.

가설 3: 변혁적 리더십의 단점 및 감성적 리더십 장점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 유의한 영향을 미칠 것이다.

4) 변혁적 및 감성적 리더십의 단점과 종속변수와의 관계

변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 단점들이 유지되는 조종실의 분위기가 조성된다면 이는 곧 좋은 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)를 기대하기가 어려운 상황이라고 볼 수 있다. 그래서 비행 중 불안전 요소가 발생하게 되면 조종사 간의 적극적인 monitor 및 call-out이 원활하게 이루어질 수 없으므로 안전한 비행을 기대할 수 없는 불안전한 비행 상태가 될 것이다.

가설 4: 변혁적 리더십의 단점 및 감성적 리더십의 단점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 부(-) 의 영향을 미칠 것이다.

3-3 설문조사 / 설문지 구성

본 연구를 위해 구성된 설문지는 총 6개의 부분으로 구성하였다. 즉, 독립변수인 변혁적 리더십과 감성적 리더십 그리고 종속변수인 감성지능, 자기효능감, 조직성과와 인구통계학적 특성으로 구성하고, 인구통계학적 특성은 명목척도를, 그 외의 문항은 리커트 5점 척도(1=매우 그렇지 않다, 5=매우 그렇다)를 사용하여 측정하였다.

그리고 정현영과 전형직(2007)의 연구에서 사용된 도구를 준용하여 자기인식능력, 자기관리능력, 사회적 인식능력, 관계관리능력으로 구성하였다. 변혁적 리더십의 장점과 단점 중에 항공 측면에서 조사된 자기인식능력에 해당하는 장점 2문항, 자기관리능력에 해당하는 단점 2문항 등 총 8문항의 측정도구를 사용하였다. 설문지의 구성은 표 2와 같다.

표 2. 설문지 구성

Table 2. composition of the questionnaire

3-4 조사 설계와 분석방법

1) 조사 설계

연구의 모집단은 국내 항공사 조종사로 설정하고, 서울에 있는 대형 항공사와 소형 항공사에 종사하는 조종사를 표본으로 하여 2018년 2월에 예비조사를 하였고, 본 조사는 조종사들의 비행 스케줄로 인하여 2018년 4월 10일부터 5월 31일까지 실시하였다. 설문에는 총 250명의 조종사가 참여하였으며, 그 중 50명은 종이 설문지에, 나머지 200명은 온라인 설문지에 응답하였다. 그리고 수집한 자료를 이용하여 실증분석을 하였다.

2) 분석방법

수집 자료에 대한 분석방법은 통계적 방법을 적용하여 수집된 자료의 데이터 코딩과정을 거쳐 SAS와 SPSS 25.0 통계 패키지를 활용하여 분석하였다. 먼저 표본의 일반적 특성을 파악하기 위하여 빈도분석(frequency analysis)을 실시하고, 측정도구에 대한 신뢰도를 파악하기 위하여 신뢰도 분석(reliability test)을 실시하였다. 아울러 변혁적 리더십과 감성적 리더십과 감성지능, 자기효능감, 조직성과와의 관계를 검증하기 위하여 단순회귀분석과 다중회귀분석을 실시하였다.

Ⅳ. 분석 결과

4-1 실증분석

1) 표본의 인구 통계적 특성

본 연구에 참여한 조종사는 총 250명이며 성별, 교육정도, 근무연수, 직위, 기종, 근무부서에 대한 빈도분석 결과는 표 3과 같다.

표 3. 연구 참여자의 인구 통계적 특성

Table 3. demographical characteristics of the participants

2) 신뢰성 검증¹⁾

본 연구에서는 기장의 카리스마적 리더십과 감성적 리더십 그리고 부기장의 감성지능, 자기효능감, 조직성과 간의 관계를 연구하기 위하여 각 변수별 신뢰성을 검증하고자 다변량 통계기법 중의 하나인 신뢰도 분석을 활용하였다.

변혁적 리더십의 신뢰성 검증²⁾을 위하여 가설 설정 및 설문지를 구성한 대로 요인 1과 2는 변혁적 리더십의 장점으로 정하고, 요인 3과 4는 변혁적 리더십의 단점으로 정하여 검증하였다. 변혁적 리더십에 대한 분석결과에 따라 최종 측정항목은 자기인식능력(장점) 2문항, 자기관리능력(장점) 2문항, 사회적 인식능력(단점) 2문항, 관계관리능력(단점) 2문항으로 총 8문항이다.

변혁적 리더십의 각 요인에 대한 신뢰도 분석결과, 신뢰성을 나타내는 크론바흐 알파계수는 자기인식능력(장점) 0.81, 자기관리능력(장점) 0.47, 사회적 인식능력(단점) 0.87, 관계관리능력(단점) 0.86으로 나타나 자기관리능력을 제외한 크론바흐 알파계수 값이 0.80 이상으로 높은 신뢰도를 갖는 것으로 분석되었다(표 4 참조).

표 4. 변혁적 리더십의 신뢰성 검증

Table 4. verification of reliability for transformational leadership

4-2 가설 검증

1) 가설1의 검증³⁾

변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 장점을 독립변수로 하고, 감성지능, 자기효능감, 조직성과 등 3가지를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다.

첫째, 회귀식의 설명력을 평가해주는 Adj. R²가 감성지능은 자기감성이해 0.10, 타인감성이해 0.05, 감성조절 0.01, 감성활용 0.09로 이는 총 분산 중 각각 10%, 5%, 1%, 9%의 설명을 나타낸다. 그리고 회귀식에 대한 F값은 자기감성이해 8.28, 타인 감성이해 4.37, 감성조절 1.85, 감성활용 7.00으로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 자기효능감의 Adj. R²는 0.06으로 총 분산 중 6%를 설명하는 것이며, 회귀식에 대한 F값은 4.71로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 조직성과의 Adj. R²는 직무만족 0.17, 조직몰입 0.13, 이직의도 -0.02로 총 분산 중 각각 17%, 13%, -2%의 설명을 의미한다. 그리고 회귀식에 대한 F값은 직무만족 14.09, 조직몰입 9.94, 이직의도 0.08로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 또한, 다중공선성을 살펴본 결과 상관관계를 나타내는 VIF는 10 이하로, 독립변수들 간 상관관계는 낮은 것으로 나타났다(표 5 참조).

표 5. 가설1의 요인별 회귀분석 결과

Table 5. regression analysis on sub-factors for hypothesis 1

Note. EI=Emotional Intelligence; OP=Organizational Performance; Sig.=Significance; ^a values indicating the degree of correlation

둘째, 감성지능에서 자기감성이해의 리더십별 자기인식능력은 각각 β=0.280, β=0.269와 변혁적 자기관리능력(β=0.013) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 감성적 자기관리능력(β=-0.268)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 타인감성이해의 리더십별 자기인식능력은 각각 β=0.247, β=0.202로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 리더십별 자기관리능력은 각각 β=-0.046, β=-0.214로서 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성조절의 리더십별 자기인식능력은 각각 β=0.143, β=0.067로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 리더십별 자기관리능력은 각각 β=-0.010, β=-0.024로 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성활용의 리더십별 자기인식능력은 각각β=0.137, β= 0.011, 자기관리능력은 각각 β=0.141, β=0.083 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다.

자기효능감의 리더십별 자기인식능력은 각각 β=1.370, β=0.370, 자기관리능력은 각각 β=1.320, β=0.580 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직성과에서 직무만족의 리더십별 자기관리능력 각각 β=0.214, β=0.097과 감성적 자기인식능력(β=0.191)은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 변혁적 자기인식능력(β=-0.007)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 조직몰입의 리더십별 자기인식능력은 각각 B=0.178, β=0.107, 자기관리능력은 각각 β=0.123, β=0.030으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이직의도의 리더십별 자기관리능력은 각각 β=0.028, β=0.029와 변혁적 자기인식능력(β=0.014)은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 감성적 자기인식능력(β=-0.052)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다(표 6 참조).

표 6. 가설1의 리더십별 회귀분석 결과

Table 6. regression analysis by leadership factors for hypothesis 1

Note. IV=Independent Variable; EI=Emotional Intelligence; SE=Self-efficacy; OP=Organizational Performance; A=(Transformational) Self-Awareness ; B=(Transformational) Self-Management; C= (Emotional) Self-Awareness; D=(Emotional) Self-Management;

셋째, 감성지능에서 자기감성이해의 회귀계수에 대한 리더십별 자기인식능력 t값은 각각 3.220(p=0.002), 2.720(p=0.007) 자기관리능력은 각각 0.170(p=0.863), -2.750(p=0.006)으로 유의하였다. 타인감성이해의 회귀계수에 대한 리더십별 자기인식능력 t값은 각각 2.340 (p=0.020) 자기관리능력은 각각 –0.580 (p=0.561), -2.140(p=0.034)로 유의하였다. 감성조절의 리더십별 자기인식능력 t값은 각각 1.630(p=0.105), 0.620 (p=0.533) 자기관리능력은 각각 –0.120(p=0.902), -0.240(p=0.812)으로 유의하였다. 감성활용의 리더십별 자기인식능력 t값은 각각 1.320(p=0.188), 0.130(p=0.899) 자기관리능력은 각각 1.820(p=0.070) , 0.840(p=0.401)으로 유의하였다.

자기효능감의 회귀계수에 대한 리더십별 자기인식능력 t값은 각각 0.712(p=0.039), 0.173 (p=0.118), 자기관리능력은 각각 0.562(p=0.058), 0.188(p=0.104)로 유의하였다. 조직성과에서 직무만족의 리더십별 자기인식능력 t값은 각각 1.940(p=0.054), -0.090(p=0.929), 자기관리능력은 2.910(p=0.004), 1.040(p=0.298)으로 유의하였다. 조직몰입의 리더십별 자기인식능력 t값은 각각 1.750(p=0.081), 1.290(p=0.198), 자기관리능력은 각각 1.630(p=0.104), 0.310(p=0.757)으로 유의하였다. 이직의도 중, 리더십별 자기인식능력 t값은 0.150(p=0.878), -0.470 (p=0.636), 자기관리능력은 0.350(p=0.724), 0.270(0.786)으로 유의하였다.

따라서 가설1은 지지되었다. 즉, 기장이 소유한 변혁적 및 감성적 리더십의 장점이 높게 평가될수록 부기장의 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 긍정적인 영향을 받은 것으로 나타난다.

2) 가설2의 검증

변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 단점을 독립변수로 하고, 감성지능, 자기효능감, 조직성과를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다.

첫째, 회귀식의 설명력을 평가해주는 감성지능의 Adj. R²는 자기감성이해 0.10, 타인감성이해 0.03, 감성조절 0.01, 감성활용 0.08로 이는 총 분산 중 각각 10%, 3%, 1%, 8%의 설명력을 나타내는 것이다. 그리고 회귀식에 대한 F값은 자기감성이해 8.24, 타인감성이해 2.81, 감성조절 1.90, 감성활용 6.13으로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 자기효능감의 Adj. R²는 0.06으로 총 분산 중 6%를 설명하는 것이며, 회귀식에 대한 F값은 4.71로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 조직성과의 Adj. R²는 직무만족 0.17, 조직몰입 0.13, 이직의도 -0.02로 총 분산 중 각각 17%, 13%, -2%의 설명을 나타내는 것이다. 그리고 회귀식에 대한 F값은 직무만족 14.09, 조직몰입 9.94, 이직의도 0.08로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 또한 다중공선성을 살펴본 결과 상관관계를 나타내는 VIF는 10이하로, 독립변수 간의 상관관계는 낮은 것으로 분석되었다(표 7 참조).

표 7. 가설2의 요인별 회귀분석 결과

Table 7. regression analysis on sub-factors for hypothesis 2​​​​​​​

둘째, 감성지능에서 자기감성이해는 자기인식능력(β=0.307), 관계관리능력(β=0.306), 자기관리능력(β=0.138) 순으로 정(+)의 영향을 미치지만, 사회적 인식능력(β=-0.126)은 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다.

타인감성이해는 자기인식능력(β=0.221), 관계관리능력(β=0.077), 자기관리능력(β=0.006) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 사회적 인식능력(β=-0.035)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성조절은 자기인식능력(β=0.179), 사회적 인식능력(β=0.077) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 자기관리능력(β=-0.008), 관계관리능력(β=-0.075)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성활용은 자기관리능력(β=0.187), 자기인식능력(β=0.050 ), 관계관리능력(β=0.010) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 사회적 인식능력(β=-0.127)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다.

자기효능감은 자기인식능력(β=1.370), 자기관리능력(β= 1.320), 관계관리능력(β=0.580), 사회적인식능력(β=0.370) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 조직성과에서 직무만족은 자기관리능력 (β=0.214), 사회적 인식능력(B=0.191), 관계관리능력(B=0.097) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 자기인식능력(B=-0.007)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 조직몰입은 사회적 인식능력(β=0.178), 자기관리능력(β= 0.123), 자기인식능력(β=0.107), 관계관리능력(β=0.030) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이직의도는 자기관리능력 (β=0.029), 관계관리능력(β=0.028), 자기인식능력(β=0.014) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 사회적 인식능력(β=-0.052)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다(표 8 참조).

표 8. 가설2의 리더십별 회귀분석 결과

Table 8. regression analysis by leadership factors for hypothesis 2​​​​​​​

Note. IV=Independent Variable; EI=Emotional Intelligence; SE=Self-efficacy; OP=Organizational Performance; A=(Transformational) Self-Awareness ; B=(Transformational) Self-Management; C= (Emotional) Self-Awareness; D=(Emotional) Self-Management;

셋째, 감성지능에서 자기감성이해의 회귀계수에 대한 t값은 자기인식능력 3.680(p=0.000), 관계관리능력 2.960(p=0.003), 자기관리능력 1.760(p=0.079), 사회적 인식능력-1.190(p=0.236)으로 유의하였고, 타인감성이해는 자기인식능력 2.540(p=0.012), 관계관리능력 0.720(p=0.474), 자기관리능력 0.080 (p=0.939), 사회적 인식능력 –0.320 (p=0.753)으로 유의하였다.

감성조절의 회귀계수에 대한 t값은 자기인식능력 2.040(p=0.042), 사회적 인식능력 0.690(p=0.490), 자기관리능력-0.100(p=0.924), 관계관리능력 -0.690(p=0.492)으로 유의하였으며, 감성활용은 자기관리능력 2.360(p=0.019), 자기인식능력 0.580(p=0.560), 관계관리능력 0.100(p= 0.924), 사회적 인식능력 –1.180(p=0.238)으로 유의하였다.

자기효능감의 회귀계수에 대한 t값은 사회적 인식능력 0.712(p=0.039), 관계관리능력 0.562(p=0.058), 자기관리능력 0.188(p=0.104), 자기인식능력 0.173(p=0.118)으로 유의하였다. 조직성과에서 직무만족의 t값은 자기관리능력 2.910(p=0.004), 사회적 인식능력은 1.940(p=0.054), 관계관리능력 1.040(p=0.298), 자기인식능력 -0.090(p=0.929)으로 유의하였고, 조직몰입은 사회적 인식능력 1.750(p=0,081), 자기관리능력 1.630(p=0.104), 자기인식능력 1.290(p=0.198), 관계관리능력 0.310(p=0.757)으로 유의하였으며, 이직의도는 자기관리능력 0.350(p=0.724), 관계관리능력 0.270(p=0.786), 자기인식능력 0.150(p=0.878), 사회적 인식능력 –0.470(p=0.636)으로 유의하였다.

따라서 가설2는 부분적으로 지지되었다. 이러한 분석 결과는 기장이 소유하고 있는 두 가지 리더십 중 변혁적 리더십의 장점이 높게 평가되더라도 감성적 리더십의 단점으로 인하여 부기장의 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것이라고 할 수 있다.

3) 가설3의 검증

변혁적 리더십의 단점 및 감성적 리더십의 장점을 독립변수로 하고, 감성지능, 자기효능감, 조직성과를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다.

첫째, 회귀식의 설명력을 평가해주는 감성지능의 Adj. R²는 자기감성이해 0.08, 타인감성이해 0.06, 감성조절 0.00, 감성활용 0.08로 이는 총 분산 중 각각 8%, 6%, 0%, 8%의 설명력을 나타내는 것이다. 회귀식에 대한 F값은 자기감성이해 6.07, 타인감성이해 4.82, 감성조절 1.23, 감성활용 6.23으로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의하였다. 자기효능감의 Adj. R²는 0.04로 총 분산 중 4%를 설명하는 것이며, 회귀식에 대한 F값은 3.66으로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의하였다. 조직성과의 Adj. R²는 직무만족 0.15, 조직몰입 0.11, 이직의도 -0.01로 총 분산 중 각각 15%, 11%, -1%의 설명력을 나타내는 것이다. 회귀식에 대한 F값은 직무만족 11.86, 조직몰입 8.79, 이직의도 0.35로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의하였다. 다중공선성을 살펴본 결과, 상관관계를 나타내는 VIF는 10이하로 독립변수 간의 상관관계는 낮은 것으로 나타났다(표 9참조).

표 9. 가설3의 요인별 회귀분석 결과

Table 9. regression analyses on sub-factors for hypothesis 3​​​​​​​

Note. EI=Emotional Intelligence; OP=Organizational Performance; Sig.=Significance; ^a values indicating the degree of correlation

둘째, 구체적으로 살펴보면 감성지능에서 자기감성이해는 자기인식능력(β=0.443), 관계관리능력 (β=0.207) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 사회적 인식능력(β=-0.101), 자기관리능력(β=-0.134)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 타인감성이해는 자기인식능력(β=0.314), 관계관리능력(β=0.278) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 자기관리능력(β=-0.179), 사회적 인식능력(β=-0.297)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성조절은 자기인식능력(β=0.139), 관계관리능력(β=0.060), 자기관리능력(β=0.039) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 사회적 인식능력(β=-0.017)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성활용은 자기인식능력(β=0.194), 자기관리능력(β=0.108), 사회적 인식능력(β=0.082) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 관계관리능력(β=-0.099)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다.

자기효능감은 자기인식능력(β=0.143), 자기관리능력(β=0.119), 관계관리능력(β=0.081) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 사회적 인식능력(β=-0.066)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 조직성과에서 직무만족은 자기인식능력 (β=0.235), 자기관리능력(β=0.072)은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 관계관리능력(β=-0.051), 사회적 인식능력(β=-0.079 )은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 조직몰입은 자기인식능력(β=0.232), 자기관리능력(β=0.027) 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 관계관리능력(β=-0.002), 사회적 인식능력(β=-0.117)은 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 이직의도는 사회적 인식능력(β=-0.006), 자기관리능력(β=-0.021), 자기인식능력(β=-0.087), 관계관리능력(β=-0.122) 순으로 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다(표 10 참조).

표 10. 가설3의 리더십별 회귀분석 결과

Table 10. regression analysis by leadership factors for hypothesis 3​​​​​​​

Note. IV=Independent Variable; EI=Emotional Intelligence; SE=Self-efficacy; OP=Organizational Performance; A=(Transformational) Self-Awareness ; B=(Transformational) Self-Management; C= (Emotional) Self-Awareness; D=(Emotional) Self-Management;

셋째, 감성지능에서 자기감성이해의 회귀계수에 대한 t값은 자기인식능력 4.150(p=0.000), 관계관리능력 1.690(p=0.093), 사회적 인식능력 –0.830(p=0.409), 자기관리능력 –1.200(p=0.232)으로 유의하였고, 타인감성이해는 자기인식능력2.920(p=0.004), 관계관리능력 2.240(p=0.026), 자기관리능력 -1.580(p=0.115), 사회적 인식능력 –2.390(p= 0.017)으로 유의하였다.

감성조절의 회귀계수에 대한 t값은 자기인식능력 1.260(p=0.210), 관계관리능력 0.470 (p=0.641), 자기관리능력 0.340(p=0.736), 사회적 인식능력 –0.130(p=0.896)으로 유의하였으며, 감성활용은 자기인식능력 1.820(p=0.070), 자기관리능력 0.960(p=0.336), 사회적 인식능력 0.670 (p=0.504), 관계관리능력 –1.810(p=0.420)으로 유의하였다.

자기효능감의 회귀계수에 대한 t값은 자기인식능력 1.310(p=0.190), 자기관리능력 1.050 (p=0.296), 관계관리능력 0.650(p=0.517), 사회적 인식능력 –0.530(p=0.599)로 유의하였다. 조직성과에서 직무만족의 t값은 자기인식능력 2.290(p=0.023), 자기관리능력은 0.670(p=0.505), 관계관리능력 –0.430(p=0.667), 사회적 인식능력 –0.670 (p=0.504)으로 유의하였고, 조직몰입은 자기인식능력 2.220(p=0,027), 자기관리능력 0.250(p=0.803), 사회적 인식능력 –0.970 (p=0.333), 관계관리능력 –0.020(p=0.986)으로 유의하였으며, 이직의도는 관계관리능력 -0.950(p=0.343), 자기인식능력 -0.780(p=0.438), 자기관리능력 –0.180(p=0.858), 사회적 인식능력 –0.050(p=0.962)으로 유의하였다.

따라서 가설3은 부분적으로 지지되었다. 이러한 분석 결과는 기장이 소유하고 있는 두 가지 리더십 중 감성적 리더십의 장점이 높게 평가되더라도 변혁적 리더십의 단점으로 인하여 부기장의 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 유의한 영향을 미치는 것이라고 할 수 있다.

4) 가설4의 검증

변혁적 리더십의 단점 및 감성적 리더십의 단점을 독립변수로 하고, 감성지능, 자기효능감, 조직성과를 종속변수로 하여 다중회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다.

첫째, 분석 결과 회귀식의 설명력을 평가해주는 감성지능의 Adj. R²는 자기감성이해 0.04, 타인감성이해 0.03, 감성조절 0.00, 감성활용 0.06으로 총 분산 중 각각 4%, 3%, 0%, 6%의 설명력을 나타내는 것이다. 그리고 회귀식에 대한 F값은 자기감성이해 3.80, 타인감성이해 2.90, 감성조절 0.81, 감성활용 4.95로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 자기효능감의 Adj. R²는 0.04로 총 분산 중 4%를 설명하는 것이며, 회귀식에 대한 F값은 3.41로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 조직성과의 Adj. R²는 직무만족 0.17, 조직몰입 0.11, 이직의도 -0.01로 총 분산 중 각각 17%, 11%, -1%의 설명력을 나타내는 것이다. 그리고 회귀식에 대한 F값은 직무만족 13.55, 조직몰입 8.55, 이직의도 0.16로 유의수준(p<.001)에서 통계적으로 유의한 것으로 분석되었다. 또한 다중공선성을 살펴본 결과 상관관계를 나타내는VIF는 10이하로 독립변수들 간의 상관관계는 낮은 것으로 분석되었다(표 11 참조).

표 11. 가설4의 요인별 회귀분석 결과

Table 11. regression analyses on sub-factors for hypothesis 4​​​​​​​

Note. EI=Emotional Intelligence; OP=Organizational Performance; Sig.=Significance; ^a values indicating the degree of correlation

둘째, 구체적으로 살펴보면 감성지능에서 자기감성이해는 리더십별 관계관리능력 각각 β=0.308, β=0.035 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 리더십별 사회적 인식능력은 각각 β=-0.229, β=-0.257로 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 타인감성이해의 리더십별 관계관리능력은 각각 β=0.202, β=0.126 순으로 정(+)의 영향을미치는 것으로 나타났지만, 리더십별 사회적 인식능력은 각각 β=-0.108, β=-0.348로 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성조절의 변혁적 관계관리능력(β=0.015)은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났으나, 감성적 관계관리능력(β=-0.079)과 리더십별 사회적 인식능력은 각각 β =-0.013, β=-0.042로 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 감성활용의 변혁적 사회적 인식능력(β=0.017)은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 감성적 사회적 인식능력(β=-0.108)과 리더십별 관계관리능력은 각각 β=-0.017, β=-0.182로 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다.

자기효능감의 변혁적 관계관리능력(β=0.048)은 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 감성적 관계관리능력(β=-0.179)과 리더십별 사회적 인식능력은 각각 β=-0.036, β=-0.070으로서 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 조직성과에서 직무만족의 리더십별 사회적 인식능력은 각각 β=-0.009, β=-0.288, 관계관리능력은 각각 β=-0.031, β=-0.125로서 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 조직몰입의 리더십별 관계관리능력은 각각 β=-0.019, β=-0.028, 사회적 인식능력은 각각 β=-0.098, β=-0.235로써, 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다. 이직의도는 리더십별 사회적 인식능력은 각각 β=0.036, β=0.027 순으로 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났지만, 리더십별 관계관리능력은 각각 β=-0.024, β=-0.076으로서 통계적으로 유의미한 영향력을 미치지 못하는 것으로 분석되었다(표 12 참조).

표 12. 가설4의 리더십별 회귀분석 결과

Table 12. regression analysis by leadership factors for hypothesis 4​​​​​​​

Note. IV=Independent Variable; EI=Emotional Intelligence; SE=Self-efficacy; OP=Organizational Performance; A=(Transformational) Self-Awareness ; B=(Transformational) Self-Management; C= (Emotional) Self-Awareness; D=(Emotional) Self-Management;

셋째, 감성지능에서 자기감성이해의 회귀계수에 대한 t값은 리더십별 관계관리능력 각각 2.630(p=0.009), 0.290 (p=0.773) 사회적 인식능력 -2.010(p=0.046), -2.090(p=0.038)으로 유의하였고, 타인감성이해는 리더십별 관계관리능력 1.650 (p=0.101), 1.070(p=0.286) 사회적 인식능력 –0.980(p=0.328), -2.700(p=0.007)으로 유의하였다.

감성조절의 회귀계수에 대한 t값은 리더십별 관계관리능력 각각 0.120(p=0.905), -0.660 (p=0.508) 사회적 인식능력 –0.120(p=0.908), -0.320(p=0.746)으로 유의하였으며, 감성활용은 리더십별 사회적 인식능력 0.130(p=0.895), -1.000(p=0.319) 관계관리능력 –0.150(p=0.884), -1.510 (p=0.133)으로 유의하였다.

자기효능감의 회귀계수에 대한 t값은 리더십별 관계관리능력 각각 0.390(p=0.694), -1.530(p=0.127), 사회적 인식능력 -0.330(p=0.745), -0.540(p=0.588)로 유의하였다. 조직성과에서 직무만족의 t값은 리더십별 사회적 인식능력 각각 –0.080(p=0.939), -2.820(p=0.005) 관계관리능력 –0.270(p=0.788), -1.150(p=0.253)으로 유의하였고, 조직몰입은 관계관리능력 각각 -0.160 (p=0,874), -0.250 (p=0.804) 사회적 인식능력 –0.790(p=0.428), -2.230(0.027)으로 유의하였으며, 이직의도는 사회적인식능력 0.270(p=0.784), 0.240(p=0.812) 관계관리능력 -0.200(p=0.841), -0.610(p=0.545)으로 유의하였다.

따라서 가설4는 지지되었다. 이러한 분석 결과는 기장이 소유하고 있는 변혁적 리더십 및 감성적 리더십의 단점들이 복합적으로 작용하여 부기장의 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 부(-)의 영향을 미치는 것이라고 할 수 있다.

Ⅴ. 논의 및 결론

5-1 개요

논문의 목적에서 주장한 논지를 증명하기 위하여 네 가지 가설을 설정했고, 통계분석을 통하여 신뢰성 및 가설을 검증하였다. 이러한 연구 결과를 종합하여 가설을 확증하고자 한다.

5-2 가설 확증

변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 장점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 정(+) 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 1 지지). 이를 볼 때, 변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십 장점이 혼합적으로 작용하여 두 가지 장점에 의해 조성된 조종실 분위기는 기장과 부기장 간에 좋은 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)가 원활하게 이루어져 안전한 비행을 할 수 있을 것으로 예상된다.

변혁적 리더십의 장점과 감성적 리더십의 단점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 2 부분 지지). 이를 볼 때, 감성적 리더십의 단점에 의해서 원활한 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)에 다소 미흡한 부분이 발생할 수 있다. 그러나 변혁적 리더십의 장점이 보완작용을 할 것으로 예상할 수 있기 때문에 안전비행을 위한 문제점이 대두되지 않을 것으로 예상된다. 다만, 감성적 리더십의 단점에 의해 발생할 수 있는 미흡한 부분들로 인해 다소 제한적 요소가 있을 것으로 판단된다.

변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 장점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 유의한 영향을 조직성과에 부분적으로 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 3 부분 지지). 이를 볼 때, 변혁적 리더십의 단점에 의해서 원활한 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)에 다소 미흡한 부분이 발생할 수 있다. 그러나 감성적 리더십의 장점이 보완작용을 할 것으로 예상할 수 있기 때문에 안전비행을 위한 문제점이 대두되지 않을 것으로 보인다. 다만, 변혁적 리더십의 단점에 의해 발생될 수 있는 미흡한 부분들로 인해 감성적 리더십의 단점 시 상황보다는 좀 더 많은 제한적 요소가 있을 것으로 판단된다.

변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 단점은 감성지능, 자기효능감, 조직성과에 부(-)의 영향을 미치는 것으로 나타났다(가설 4 지지). 이를 볼 때, 변혁적 리더십의 단점과 감성적 리더십의 단점으로 인하여 비행 중 기장과 부기장 간에 승무원자원관리(CRM)와 위협요소관리(TEM) 그리고 안전관리(SMS) 및 피로위험관리(FRMS)가 제대로 이루어지지 않아 불안전요소가 상존한다고 볼 수 있다.

5-3 제언

본 연구를 통해 강조하고자 하는 것은 국내 대형항공사의 조종실 문화는 아직도 개선되어야 할 부분들이 있으며, 특히 저가항공사는 획기적으로 대전환을 해야만 한다는 점이다. 아울러 국영 및 민간헬기사업장들의 조종실 문화도 민간항공 수준에 맞추어 점진적으로 개선되어야 한다. 즉, 비행 중에는 항상 항공안전이 우선되어야 한다는 것이고, 그러기 위해서는 조종실에 근무하는 기장들이 변혁적 및 감성적 리더십의 장점들을 발휘 및 유지할 줄 알아야 하며, 그래야만 항공안전의 저해요소를 사전에 방지할 수 있음을 각성해야만 한다. 바라건대, 본 논문을 통한 작은 노력이 하나의 밀알이 되어 국내 항공사에 근무하는 기장들이 앞장서서 조종실 문화 개선에 동참해 주길 바라며, 아울러 항공안전에 기여할 수 있기를 기대한다.