기업의 구조조정 및 정리해고로 인해 기업들이 무력증과 공유가치의 상실을 경험하고, 기업의 인수 및 합병과 같은 전략적 제휴를 통해 서로 다른 기업문화의 충돌을 경험하고 있는 기업이 증가하고 있는 시점에서, 조직문화 변화가 중요한 이슈가 되고 있다. 이에 따라, 교육공학 실천가로서의 기업교육 담당자 혹은 HR 담당자의 역할도 단순히 “교육 훈련 제공자”에서 종업원의 수행과 조직의 경영성과 개선에 관심을 갖는 “수행 컨설턴트”의 역할로 확대되면서, 점차 기업의 전략기획, 경영혁신, 조직문화 변화작업에 관여하게 되었다. 본 연구는 기업교육 담당자나 HR 담당자의 리엔지니어링된 새로운 역할인 수행 컨설턴트로서, 조직에서 조직문화 변화 해결책을 제공하는데 요구되는 역할, 역량 및 역할수행행동을 정의하여, 역량모형을 개발하는데 그 목적이 있다. 이러한 연구목적을 위해 수행공학과 조직문화 관련 전문가 집단을 선정하고 이들을 대상으로 총 3차례에 걸친 델파이 연구를 실시하였다. 연구결과, 조직문화 변화를 추진하는데 중요한 수행 컨설턴트의 역할에 관해서는 최종적으로 6가지의 역할이 선정되었고, 이 역할과 관련하여 요구되는 역량은 27가지, 그리고 역할수행행동은 113가지로 정의되었다. 특히 역량의 경우 크게 3가지의 범주 즉, 기본 공통 역량, 역할 관련 역량, 핵심역량으로 구분되었다. 본 연구를 바탕으로 전문가 집단에서 도출된 결론과 기업현장에서 기업문화 변화에 종사하는 HR 담당자들의 생각을 비교할 가치가 있을 것이다. 또한 본연구의 역량모형에서 규정된 수행 컨설턴트의 역량을 획득하고 개발하는 데에 유용한 구체적인 전략들이 후속연구에서 파악되어야 할 것이다.

A paradigm shift is taking place in the HR field that requires HR professionals to shift their focus from “what and how to train” to “how to improve individual and organizational performance”. To achieve long- term individual and organizational performance improvement, HR professionals must learn new rules of game: performance technology and performance consulting which refers to a systematic process that links business strategy and goals with employee abilities to achieve them. This new process sencom passes a variety of interventions, including education and training. The primary purpose of this study was to define the key roles, competencies and behavioral indicators of performance consultants in the process of changing corporate culture. This study was tightly focused on culture change intervention, the highest level of performance technology intervention. This research will assist the performance consultants to identify their current level of expertise and knowledge of roles and competencies in changing corporate culture. A three- round Delphi technique was used to collect data through a series of surveys to obtain the consensus of a group of experts in performance technology and organizational culture field. The findings of this research determined that six roles were perceived to be critical to performance consultants ‘ability to change corporate culture. Further, 27 competencies and 113 behavioral indicators were perceived to be critical to performance consultants ‘ability to change corporate culture. The 27 competencies were divided into three categories ; foundational and common competencies to all roles, critical and essential core competencies, and role- specific competencies associated with each role. Based on the findings of this research, further research is required to compare the perceptions identified in the expert panelists with those of HR professionals who are involved in corporate culture change projects. Follow- up research should also identify specific strategies to as sistper for mance consultants obtain and develop the required competencies defined in this research. There is also a need for specifying the degree of expertise or proficiency required of a performance consultant which would be the reengineered role of traditional corporate training and HR professionals.